00:00:01: Hallo und herzlich willkommen zu einer weiteren Podcast-Folge, heute mit dem Thema das Missverständnis von People First.

00:00:12: Vielleicht kennen Sie die folgende Situation?

00:00:15: Sie sitzen in einem Meeting.

00:00:19: Das Meeting läuft fast wie immer ab Insgesamt eher ruhig keine besonderen Vorkommnisse aber genau das ist es was sie nachdenklich macht Denn irgendwie haben sie den Eindruck, es gibt etwas Schwergreifbares im Raum.

00:00:37: Und dann ist die interessante Frage – wie oft erleben Sie so etwas?

00:00:42: Wie agieren Sie denn?

00:00:45: Wie oft erlebten Sie das?

00:00:47: in solchen Momenten?

00:00:48: irgendjemand Verantwortung übernimmt nicht weil sie explizit jemandem angesprochen haben sondern weil Menschen von sich aus dazu motiviert sind.

00:00:59: Viele Führungskräfte sind überzeugt, dass ihre wichtigste Aufgabe darin besteht Teams stärker zu machen.

00:01:08: Mehr Leistungen mehr Tempo und vor allen Dingen mehr Ownership.

00:01:14: Aber was Teams häufig zu allererst brauchen ist nicht Stärke sondern Schutz.

00:01:23: Das ist der Aspekt von Führungen allerdings für viele auf den ersten Blick nicht so sexy klingt.

00:01:32: Warum?

00:01:32: Ganz einfach, weil es dafür im Außen erstmal keine Lorbeeren und keinen Applaus gibt!

00:01:41: Denn der Fokus hier geht zunächst nach innen – aufs Team gerichtet.

00:01:47: Das was Teams wirklich schwächt kommt nämlich selten von außen.

00:01:53: Es ist nicht der Wettbewerb Es ist auch nicht der Druck des Marktes, auch wenn er sicher eine Rolle spielt.

00:02:01: Es ist noch nicht die nächste Krise, die das Team schwächt.

00:02:04: und nein es ist weder Trump noch Putin noch sonst irgendjemand im Ausland wie es politmedial so gerne in Deutschland verkauft wird!

00:02:15: Es ist stattdessen das was im Inneren des Unternehmens passiert oder eben auch nicht passiert Widersprüche, die irgendwann entstehen und die niemand auflöst.

00:02:28: Erwartungen, die nicht klar sind – und damit soll man dann irgendwie klarkommen!

00:02:35: Tabus, die Nicht hinterfragt werden dürfen, die als Gesetz gelten.

00:02:43: Sehr häufig auch eine permanente Erreichbarkeit, die gerne als Engagement verkauft wird.

00:02:51: Ein Micro-Management das als Unterstützung angepriesen wird.

00:02:57: Oder auch das komplette Gegenteil davon, nämlich ein laisse-faire Führungsstil, der sich selbst verkauft als kooperativer, kollegialer moderner New Leadership Stil und niemandem Orientierung gibt.

00:03:17: Seltsamerweise wird es ganz schnell autoritär wenn es dann nicht läuft.

00:03:22: Und schließlich die elementare Frage kann ich hier offen meine Meinung sagen und Dinge, die nicht laufen kritisieren.

00:03:30: Kann ich widersprüchliche Themen adressieren?

00:03:35: Kann ich Erwartungen, die auseinander trefften, die divergierend sind thematisieren?

00:03:43: wenn all dies nicht geschehen kann, nicht thematisiert werden kann ohne Missbelegung zu erfahren, ohne ins Abseits gestellt zu werden

00:03:55: bzw.,

00:03:56: darauf keine Antworten gibt, dann passiert etwas Entscheidendes und Dramatisches.

00:04:02: Es verschiebt sich nämlich der Fokus des Klima von Leistung hin zu Anpassungen – und das passiert nicht laut!

00:04:18: Dafür allerdings subtil und umso effizienter.

00:04:23: Menschen funktionieren Bis dato und sie werden weiterhin funktionieren, aber Sie hören auf mitzudenken.

00:04:31: Und aller.

00:04:31: spätestens dann wird aus einem Team eine Gruppe von Einzelkämpfern.

00:04:37: Ja, da darf man sich definitiv nicht über fehlendes Ownership wundern!

00:04:42: Hier geht es zunächst um Klarheit und um Schutz.

00:04:47: Schutz bedeutet in diesem Kontext nicht dass alles weich und konfliktfrei wird.

00:04:54: Das wird schon mal gerne verwechselt.

00:04:57: Ganz im Gegenteil, Schutz bedeutet Dinge klar zu machen die sonst weiter die Fuß bleiben.

00:05:04: Widersprüche müssen angesprochen werden und dürfen nicht ignoriert werden.

00:05:10: Zu häufig werden divergierende Erwartungen einfach stehen gelassen.

00:05:15: nach dem Motto soll doch jeder schauen wie er damit klarkommt.

00:05:20: sind da schließlich alle erwachsen?

00:05:22: Es geht aber darum, divergierende Erwartungen transparent zu machen.

00:05:28: Das ist eine Führungsaufgabe!

00:05:30: Und es geht auch darum, Grenzen zu setzen – ganz besonders dort wo sich die permanente Verfügbarkeit im Unternehmen längst als ungeschriebene Regel etabliert hat und keiner erst gewagt hat diese in Frage zu stellen.

00:05:49: Sie können sich ja selbst einmal die Frage stellen Wie viel Stärke kann in einem Umfeld entstehen, indem Menschen ständig damit beschäftigt sind sich abzusichern.

00:06:04: Es bedeutet vor allen Dingen sich psychologisch abzusickeln.

00:06:09: Da ist es wichtig dieses Thema anzugehen und genau das wird dann auch eine Schubkraft auf die Stärkung des Teams haben.

00:06:18: Dummerweise passiert Bei manchen Führungskräften allerdings dann das folgende.

00:06:23: Sie kippen ins andere extrem, sie wollen schützen und beginnen dann alles selbst aufzufangen.

00:06:32: Sie moderieren jede Spannung oder sie moderieren auch jedes Spannungen weg klären jeden Konflikt übernehmen die Emotionen ihrer Mitarbeiter Und de facto stabilisieren sie das System.

00:06:48: People first glauben sie sagen sie und meinen es auch so.

00:06:53: Also positive Intention, aber Sie kennen ja den alten Spruch gut gemeint ist noch lange nicht gut gemacht.

00:07:00: Und was dabei entsteht?

00:07:01: Ist etwas anderes.

00:07:03: denn wenn sie dauerhaft mehr Verantwortung für die Emotionen und Themen von anderen übernehmen als Diejenigen selbst Wenn sie versuchen ihren Mitarbeitern alles abzunehmen dann fördern sie keine Stärke, Sie erzeugen Abhängigkeit und Sie lassen Ihre Mitarbeiter in Abhängigkeit.

00:07:26: Und das ist auch genau das was diese Mitarbeiter lernen.

00:07:30: Das bedeutet Ohnmacht!

00:07:33: Und Abhängigkeiten ist das Gegenteil von dem was Organisation brauchen nämlich Verantwortung übernehmen und Aktives gestalten und mitdenken.

00:07:43: daher meine Frage an Sie Wo genau?

00:07:48: übernehmen Sie aktuell Dinge, die gar nicht in Ihrer Verantwortung liegen.

00:08:00: Vermutlich nicht weil es Ihre Strategie ist oder Ihr gesetztes Ziel ist sondern weil sie das aus reinem Reflex tun, weil sie insgeheim glauben, es müsste so sein dass sie das tun.

00:08:17: People first, d.h.

00:08:18: menschenorientierte Führung bedeutet Nicht immer da zu sein.

00:08:24: Nein, es bedeutet nicht Emotionen... nein, Entschuldigung ich muss mich jetzt du mal korrigieren!

00:08:31: Menschenorientierte Führung bedeutet nicht immer dazu sein.

00:08:35: Es bedeutet allerdings Emotion ernstzunehmen und das bedeutet auch gleichzeitig die eigene Grenze nicht zu verlieren Ja?

00:08:48: Das ist anspruchsvoll weil es Klarheit erfordert und zwar zu allererst die eigene Klarheit über sich selbst.

00:08:57: Und ich wiederhole hier wieder einmal etwas, dass ich die letzten Jahre schon unzählige Male in meinen Podcasts und Beiträgen auf LinkedIn genannt habe Das funktioniert nur mit hoher Selbstkenntnis und dazu braucht es eine Hohe Self-Awareness.

00:09:15: Als Resultat kann sich Führung zum Beispiel darin zeigen eben nicht sofort auf etwas zu springen, nicht vorschnell ein.

00:09:26: Ich kümmere mich schon drumzu äußern, sondern stattdessen in einem klaren Nein und einem Appell selbst zu überlegen was hier zu tun ist In der Entscheidung nicht einzuspringen Nicht die Aufgabe zu übernehmen Nicht sofort zu lösen Nicht zu kletten Sondern Etwas stehenzulassen Was andere selbst klären können, menschlich führen heißt nicht sich selbst aufzugeben wie ich es bei vielen beobachten kann.

00:10:02: Menschlich führen heisst präsent zu sein klar zu sein und genau dadurch einen Raum zu öffnen genau dadurch die Möglichkeit zu schaffen indem andere überhaupt erst in ihre eigene Verantwortung wachsen können entsteht das, was sich viele wünschen – nämlich Verantwortungsübernahme, persönliche Entwicklung und Stärke im Team.